パワハラの最大の弊害とは

現在、来月実施させていただくパワハラ研修の準備を行っています。

ご存知の通り、中小企業でも来年の4月から対策が義務化されるパワハラ。
　　
改めて判例などを調べながら感じたのは
「受け手がパワハラだと感じても、パワハラと認定されないことが多い」こと。
部下に暴力を振るったり、「辞めさせるぞ」と脅すような、明らかなパワハラを行う上司も少なくなっていますよね。

しかし、「公の定義上のパワハラでなくても、同じような弊害が起こっている」
ということも事実です。

部下に精神的苦痛を与えるつもりはなくても、パワハラ（的）行為をやってしまっている上司の存在。
ここが厄介なところです。

そもそも、パワハラの何が問題なのか。
そこが腑に落ちないと、意図のないパワハラ（的）トラブルは減りません。
　
受け手のメンタル不調や離職はもちろん避けなければならない事象です。
社員の離職による 200万円／人 以上の採用・育成コストは、組織にとって直接の痛みでしょう。
　
様々な影響の中で、弊社が最も重大に感じている影響は「職場の心理的安全性が下がる」ということ。

強い叱責や、非難、無視を受け続けると、上司や先輩に意見する、報告することを本人だけでなく周囲も恐れるように。
その組織は「物申さない」組織になってしまいます。

その結果、
・ミスの報告（共有）漏れ
・違和感を感じても誰も意見しない
・新しいアイデアを出さない
・挑戦をしなくなる
という現象が生まれます。
　
つまり、パワハラは、組織の学習やイノベーションを妨げてしまうのです。
生産性向上とは逆のベクトルに向かってしまうのですよね。

研修では、この部分をまずは考えていただき、厚めにお伝えしていこうと思います。
そして、具体的なグレーゾーンのNG行動を。
　
弊社はアンガーマネジメントについてお伝えすることも多いのですが、ハラスメントを含むコミュニケーショントラブルの根本原因は、やはり「それぞれの正義」。

自分の当たり前は、他者にとってはそうではない。
メンバーの多様性が増しているからこそ、改めて意識したいものです。


＊　参考情報
　ハラスメント対策ポータルサイト”あかるい職場応援団”（厚生労働省）
　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/