どうしたら主体的な人材が育つのか

最近ある企業様から受けたご質問です。

「自分で考えて自分から動く社員を増やしたいと思って、自分なりに手を尽くしてきたが…」

その質問に対する答え（主体性を引き出す要素）は多数あって「これ！」という決定打があるわけではありません。

その経営者に私がお返ししたのは次の問いでした。　

「”受け身・消極人材”にするにはどんな関わりをすれば良いと思いますか？？」

本来の希望とは逆の状態を作り出す条件を列挙することで無意識の逆効果行動に気づき、必要な条件を見出す問いです。

出てきた答えは　

・１から１０まで指示する＝任せない　
・求める前に与える　
・やってもやらなくても同じ処遇　
・嫌になる程大量に仕事を与える　
・意見を否定する　
・失敗を責める

どれも上司が無意識にとってしまいがちな行動ですね。

ということは、これを止めれば少なくとも「受け身人材の育成」にはブレーキをかけられるということ。
その上で、逆を試してみる。

特に私が関わらせていただいている複数の企業様で共通したパターンは上記の最後の二つ。

「意見しても無駄」
「否定される」

「挑戦はリスクが高い」ということから前向きな気持ちがだんだんしぼんでいくパターンです。

こういった場合は、心理的安全性が低いことで生じている「損」を上司や経営者、もしくは職場全員が痛みを持って感じ取り日々の態度を変えていく地道な取り組みが必要です。

周囲が変わるだけでなく、メンバーのリハビリ、ストレッチも。

そして、もう一つ。
部下は上司の姿をよく見ているということ。
　
「主体的に」と願うなら、上司自ら主体性を姿で見せていくことが必須です。

耳の痛いことも伝えるのが外部の私たちの役目。

会社によって、病の発生箇所も効果的な治療法も様々なのでそれぞれの背景を理解して しっかり伴走していきます。